Zapraszamy do lektury wywiadu z jedną z Uczestniczek Programu “Firma z zasadami”, Panią Małgorzatą Prawdzik z Firmy Talenty i Rezultaty.

* W jaki sposób założenia naszego Programu wpisują się w Pani działalność?

Zasady działania mogą być różne. Te, które promuje Program „Firmy z zasadami” takie jak szacunek, pomoc i pogoda ducha są szczególnie ważne w mojej działalności. Zasady te korelują ze sobą, przenikają się i tworzą kolejne zasady jak np. zaufanie, pozytywne relacje, ale też bezpieczeństwo i dobrze wykonana praca, która owocuje rozwojem firmy i ludzi.

Gdy czytałam założenia Programu „Firma z zasadami” to odnosiłam wrażenie, jakby ktoś napisał je w moim imieniu. Pogoda ducha, optymizm i nadzieja to postawy, która zawsze były mi bliskie. Dzięki nim, głęboko wierzę, że każdy człowiek ma predyspozycje i talenty i zawsze jest niejedno wyjście z najbardziej skomplikowanej sytuacji osobistej czy biznesowej.

Chętnie wspieram ludzi w odkrywaniu i określaniu talentów, aby na ich podstawie budowali i osiągali konkretne efekty. Stąd nieprzypadkowa nazwa mojej firmy Talenty i Rezultaty. W mojej działalności bazuję na pozytywnych relacjach i zaufaniu, bo tylko taka praca przynosi obustronną radość satysfakcję i korzyści.

* Jaką widzi Pani wartość tworzenia i wspierania społeczności etycznych przedsiębiorców? Dla kogo to ma znaczenie?

Wielu przedsiębiorców, z którymi miałam kontakt stoi na rozdrożu. Z jednej strony chcieliby trzymać się etycznych zachowań, z drugiej trudno im uwierzyć, że w ślad za etycznym postępowaniem, zyska również ich biznes. Dlatego uważam, że palącą potrzebą jest nagłaśnianie, promowanie firm, które stosują etyczne zasady, by wahający się przedsiębiorcy mogli zaczerpnąć z ich przykładów. Czasem może wystarczy, by mogli zadać pytanie: „Jak to zrobiłeś, że stosujesz się do tych zasad i twoja firma rośnie, a pracownicy są zaangażowani?”

* Jakie są Pani praktyczne obserwacje, na bazie własnych doświadczeń oraz Pani Klientów,  jeśli chodzi opieranie biznesu na wartościach? 

Podzielę się obserwacją, gdy byłam prelegentem na trójmiejskiej konferencji i podałam przykład z życia jednej z firm.
Była to opowieść o przedsiębiorcy – właścicielu firmy, który traktował z szacunkiem cenionego managera, który rozwinął się na tyle w tej firmie, że … musiał odejść. Dlaczego? Ponieważ firma była zbyt mała, by mógł rozwijać się w niej nadal. Dyrektor - przełożony tego managera miał się dobrze, więc szans na awans nie było. Nie było również możliwości zaproponowania innego, rozwojowego stanowiska.
W tej sytuacji właściciel firmy, wspólnie z dyrektorem i managerem zbudowali roczny plan odejścia managera powiązany z rekrutacją następcy i przekazaniem obowiązków. Załoga firmy została poinformowana o tych planach.
Efekty tych decyzji były następujące: wzrost zaangażowania pracowników, wzrost lojalności i otwartości w komunikacji między pracownikami, bezproblemowe i bezkosztowe następstwo na stanowisku managera, bezkosztowe wspieranie na stanowisku nowego managera przez starego – nawet już po jego odejściu z firmy i wiele innych…
Gdy zakończyłam opowieść usłyszałam nie tylko opinie pełne aprobaty dla właściciela firmy, ale również następujące głosy  z sali konferencyjnej: „Proszę nam nie opowiadać o utopii”, „To nie może być prawda”, „To nie był sukces tylko porażka tej firmy, skoro wypuścili doświadczoną osobę”….

Te komentarze uświadomiły mi, jak rzadkie i mało znane są rozwiązania biznesowe, które są dobre zarówno dla człowieka jak i dla organizacji. Jak trudno jest uwierzyć, że rozwiązania typu „wygrana-wygrana” to rzeczywistość wielu firm. Jak wiele jest jeszcze do zrobienia…

* Wiemy, że Pani pasją jest pobudzanie talentów. Jakie są Pani spostrzeżenia odnośnie wykorzystania talentów przez ludzi na co dzień w pracy?

Zacznę od tego, że talent to dopiero (użyję piekarskiej metafory) „zaczyn”, początek rozwijania kompetencji.  Wiele osób posiada przeczucie co jest ich talentem, ale nie potrafią go konkretnie nazwać i nie mają pełnej świadomości swoich talentów. Jeśli nie potrafią nazwać, to zazwyczaj nie wiedzą czym dysponują. Nie można przecież rozwijać i wykorzystywać czegoś co nie jest konkretnie nazwane, określone.
Inne osoby potrafią wypunktować swoje talenty, ale nie są przekonane do własnych predyspozycji! Uważają, że coś im się udało lub zdarzył się przypadek, więc przyczyną sukcesu nie jest talent i ciężka praca.
Dlatego tak ważne jest aby zarówno nazwać swoje talenty, kompetencje jak i zbudować wewnętrzne przekonanie: tak – to są moje talenty, predyspozycje czy mocne strony. Gdy człowiek potrafi nazwać swoje talenty i wierzy, że je posiada, pojawia się działanie poparte silną motywacją wewnętrzną, by je wykorzystać. Czyli, (metafora) „nie chcę już dłużej jeździć tylko rowerem, gdy wiem jakie auta stoją w moim garażu”.

Jeśli osoba zatrudniona zna swoje talenty i wierzy w nie, to albo wykorzystuje talenty w pracy (przynajmniej w jakiejś części), albo szuka nowej pracy, takiej, gdzie będzie mogła je wykorzystać. Niestety większość ludzi nie zna swoich talentów, co może być przyczyną różnych frustracji. Na przykład: „nie lubię tej pracy, ten i ów mnie denerwuje, ale nie wiem dlaczego tak jest, więc pracuję” lub „nie lubię tej pracy i wiem dlaczego, ale nie wiem co innego mógłbym robić, więc pracuję tu gdzie jestem”.

Problem wykorzystania talentów w pracy ma dwa źródła. Pierwsze źródło to brak znajomości kompetencji i talentów przez samego pracownika. Drugie źródło znajduje się po stronie pracodawcy, który czasem ma szereg obaw wynikających z różnych postaw.
Jedną z nich może być przekonanie, że pracownik, który pozna swoją wartość będzie oczekiwał podwyżki lub zacznie rozglądać się za nową pracą, kolejną jest obawa przed brakiem możliwości zaoferowania pracownikowi zadań pracy odpowiadających jego talentom. Podobnych obaw jest znacznie więcej.
Jak widać  zagadnienie połączenia talentów ludzi z zadaniami w pracy nie jest takie proste , wymaga czasu i dokonuje się w procesie zmiany składającym się z małych kroków. Doświadczenia wielu firm pokazują, że można i warto zbudować taką kulturę pracy, gdzie jest przestrzeń zarówno na rozwój człowieka jak i rozwój biznesu. 

Upraszczając, trzeba pokonać dwie główne przeszkody. Pierwsza dotyczy ludzi, by poznali i uwierzyli w to co mają, druga dotyczy firm by otworzyły się i zobaczyły wartość dla swojego biznesu w wykorzystaniu talentów ludzi. Wspieram w pokonywaniu obu przeszkód wykorzystując różne metody jak np.: prowadzę programy rozwojowe, warsztaty, sesje 1:1, facylitacje zespołu, mentoring.

* W jaki sposób pomaga Pani ludziom i organizacjom lepiej wykorzystywać ich potencjał?

Zaczynam od pracy z osobami, które mają największy wpływ na firmę, czyli od właścicieli i osób zarządzających. Na bazie własnych doświadczeń oraz doświadczeń partnerów biznesowych widzę, że jeśli zmiana nie dokona się „na górze” nie dokona się trwale w całej organizacji.
Początek to często pomoc w zdefiniowaniu wyzwań i celów firmy.

Obserwuję, że cele, które na początku były jasne, z biegiem czasu stają się mniej precyzyjne.  Gdy słyszę od Klienta o spadku motywacji w zespole, sprawdzam czy cele są tak samo rozumiane przez wszystkich członków zespołu. Przez zespół osób zarządzających – w pierwszej kolejności.  Rozbieżności, które widzimy są pierwszym i kluczowym tematem współpracy.

Pytanie brzmiało: jak pomagam wykorzystywać potencjał, a ja mówię o precyzyjnym definiowaniu celów. Tak, nie pomyliłam się, ponieważ potencjał warto wykorzystywać do czegoś konkretnego. Ludzie potrzebują wiedzieć dokąd mają dojść, aby następnie sprawdzić swe zasoby, talenty, predyspozycje – czy mogą wykorzystać je do realizacji tego celu czy zadania.

Pomagam określać cel, bo gdy on jest znany i zakomunikowany, pojawia się „las rąk” gotowych do działania, po prostu. Pamiętam pracę w pewnej Trójmiejskiej firmie, z której chciał odejść specjalista – ekspert z 10-letnim stażem. Prezes tej firmy powiedział do mnie: „Nie wiem co Pani zrobiła, on chciał odejść, a teraz chce zostać”. Motywacją do pozostania w firmie były spójnie, bo przez cały zarząd przekazane zespołowi cele strategiczne firmy. Specjalista - ekspert został w firmie bo miał wysokie kompetencje i zobaczył szansę na ich wykorzystanie. Uwierzył, że jego 10-letnie doświadczenie może tu być przydatne. Tak, bo każdy z nas chce mieć udział w czymś dużym i ważnym i gdy pojawia się taka możliwość, chętnie z niej korzysta i nikogo nie trzeba do tego motywować.

* Jakie sposoby czy narzędzia poleca Pani firmom do wspierania ich pracowników w jak najlepszym dopasowaniu ich predyspozycji do odpowiedniej pracy?

Firma działa przede wszystkim po to, aby osiągać cele biznesowe. Dlatego najlepsze firmy oceniane są na podstawie wielkości sprzedaży i wzrostu wartości firmy rok do roku.  Warto zadać ważne pytanie: Jakich kompetencji potrzebujemy aby osiągnąć cele, które sobie wyznaczyliśmy? Dopiero, gdy kompetencje zostaną określone, można dobrać ludzi, którzy te kompetencje posiadają lub są zdolni posiąść.
No tak, ale co zrobić z ludźmi, którzy już są na pokładzie firmy? Warto sprawdzić jakie kompetencje posiadają i odnieść je do potrzeb organizacji. 

Pierwszy krok, niezależnie od wielkości organizacji warto zrobić na etapie rekrutacji pracowników i zbudować narzędzia właściwego doboru pracownika, które badają zarówno tzw. twarde umiejętności (co jest najprostsze do sprawdzenia) jak i osobowość i wartości. Te ostatnie decydują o trwałości współpracy i dlatego warto o nich pamiętać. Niestety ciągle jeszcze wiele firm zatrudnia ze względu na kompetencje, a zwalnia ze względu na niedopasowanie osobowości i kultury pracy.
Prawidłowy proces rekrutacji to dobry początek dla każdej firmy.

Pyta Pani o narzędzia. Wymienię na razie jedno i nie zabrzmi to oryginalnie☺, ale mówię z głębokim przekonaniem i potwierdzają to badania, że głównym narzędziem dopasowania predyspozycji do odpowiedniej pracy będzie relacja zaufania i współpracy przełożonego z pracownikiem. Taka relacja, gdzie stała (!) wymiana informacji jest normą (np. w miejsce nieskutecznych ocen rocznych i systemów [de]motywacyjnych). Kształcenie i rozwój liderów w tym kierunku jest punktem wyjścia.

* Co radzi Pani pracodawcom z naszego projektu w poszukiwaniu odpowiednich pracowników, zgodnych z etyką firmy?

Ludzie coraz częściej szukają pracy zgodnej z ich wartościami, a jedna wartość na pewno jest cenna dla wszystkich. Tą wartością jest szacunek dla drugiego człowieka i wynikające z niej dobre relacje. Warto,  by firmy z Programu „Firmy z zasadami” częściej pokazywały się na zewnątrz opowiadając o dobrych praktykach w swoich organizacjach.
Być może, wiele z tych firm nie ma większych problemów z rekrutacją. Pracownicy w tych firmach są tak zadowoleni ze swojej pracy, że stają się ambasadorami marki swego pracodawcy i gdy pojawia się wakat, pracownicy przyprowadzają kandydatów. Ta idealna sytuacja jest jednak rzadkością, więc warto pokazywać , promować swe wartości i być obecnym tam, gdzie są potencjalni kandydaci.
Z uwagi na rosnący popyt na specjalistów i spadającą podaż warto z wyprzedzeniem angażować się w projektach na uczelniach wyższych. Coraz więcej firm oferuje stypendia studenckie na wybranych przez siebie kierunkach, o praktykach nie wspominając.

To były inspirujące pytania. Mam poczucie, że tylko dotknęliśmy ważnych tematów. Bardzo dziękuję za zaproszenie i za rozmowę.